On rançonne une personne en exigeant d’elle une somme importante en échange de quelque chose qu’elle souhaite obtenir mais qu’elle n’a pas – généralement la victime d’un enlèvement. Le salaire actuel des haut∙e∙s dirigeant∙e∙s d’entreprises publiques s’explique selon la même logique : enlèvement d’abord, rançon ensuite.
L’enlèvement
Il a d’abord fallu kidnapper la compétence. En fait, pas tant la compétence elle-même que sa mesure. La raison nous porte à croire que l’on peut mesurer la capacité de dirigeant∙e∙s d’entreprises publiques à partir de critères relativement objectifs et choisir les gens qui y correspondent. Il s’agit alors d’établir ces critères pour ensuite sélectionner les personnes qui répondent le mieux. Cette logique, qui s’applique pour tous les postes, n’est plus en place pour les dirigeant∙e∙s d’entreprises publiques : il faut attirer les meilleur∙e∙s. En quel sens? Au sens de « qui coûte le plus cher ». Car, voyez-vous, les meilleur∙e∙s dirigeant∙e∙s sont celles et ceux qu’on aurait payé∙e∙s le plus cher dans le secteur privé.
Désormais, la compétence d’un haut cadre dans une entreprise publique ne s’évalue plus comme celle d’une ingénieure ou d’un simple col blanc. On ne se demande pas s’il est en mesure de réaliser telle ou telle tâche efficacement. Sa compétence s’évalue par son prestige dans le secteur privé. Son prestige se mesure à la rémunération qu’il obtient (ou pourrait obtenir) au privé. Ainsi, les un∙e∙s et les autres se battent sans cesse pour se dépasser en matière de rémunération et donc de prestige et donc de compétence supposée. Le secteur public n’a plus à juger de la compétence de ses employé∙e∙s les mieux payé∙e∙s, cet aspect de la décision a été l’objet d’un rapt : c’est le « marché » des dirigeants qui s’en occupe désormais. Si le public ne récompense pas ses haut∙e∙s dirigeant∙e∙s avec des émoluments princiers, il devra se passer des « meilleur∙e∙s ». Car, dans cette logique circulaire, on reconnaît les meilleur∙e∙s au fait qu’ils et elles sont (ou seraient) mieux payé∙e∙s.
La rançon
Or, il n’est pas entièrement exact de dire que ce salaire-rançon est établi par le marché. Comme le souligne Thomas Piketty, les salaires astronomiques au privé sont bien plutôt fixés par copinage : je siège sur le CA que tu diriges et je m’organise pour qu’on te donne un bon salaire en ventant tes mérites, tu feras de même pour moi car tu sièges sur le CA de l’entreprise que je dirige.
Une étude de 2014 (résumée ici en français et ici en anglais) a étudié 1500 entreprises de 1994 à 2007 pour conclure, qu’en fait, les rémunérations incitatives très élevées ont pour effet de donner trop confiance aux dirigeant∙e∙s de grandes entreprises et les incitent à la témérité, les poussant ainsi à commettre plus d’erreurs que leurs collègues moins rémunéré∙e∙s.
Bref, la rémunération élevée des haut∙e∙s s dirigeant∙e∙s n’a pas nécessairement à voir avec la compétence, mais a plutôt tout à voir avec le pouvoir de négociation. À partir du moment où l’évaluation des compétences est donnée à un « marché » contrôlé par les principaux intéressés, il s’agit simplement – que l’on ait les compétences ou non – de se faire reconnaître par ses collègues pour exiger sa part de la rançon.
