Syndicalisme | Les syndicats réussissent-ils encore à faire augmenter les salaires ?

Durant la dernière année, le gouvernement de François Legault a multiplié les mesures contraignantes à l’encontre du syndicalisme au Québec. La proximité de la Coalition Avenir Québec (CAQ) avec le monde des affaires peut expliquer son biais défavorable aux organisations qui défendent l’intérêt des travailleurs et des travailleuses. Il n’en demeure pas moins que plusieurs des politiques antisyndicales – et antidémocratiques – mises de l’avant par le gouvernement sont fondées sur une analyse erronée du rôle des syndicats dans la société québécoise et des conséquences de leur présence. Dans cette série d’articles, l’IRIS déboulonne les mythes sur le syndicalisme et met en relief la grande diversité des enjeux liés à l’action de ces regroupements de salarié·e·s.

Décédé il y a 100 ans, Samuel Gompers est une figure mythique du syndicalisme aux États-Unis. La légende veut qu’un jour, le président des États-Unis lui demanda à brûle-pourpoint: que veulent les syndicats? La réponse de Gompers tenait en un seul mot : plus (more) !

Un siècle plus tard, les syndicats semblent toujours avoir pour effet l’augmentation des salaires et l’amélioration des conditions de travail. En effet, l’étude la plus récente qui évalue l’effet salarial de la syndicalisation – ce qu’on appelle « l’avantage salarial syndical » – met en évidence une prime de 15 % en faveur des syndiqué·e·s en 2023. On constate cependant que cet avantage est en déclin depuis la fin des années 1990 alors qu’il se trouvait à l’époque autour de 23 %.

Dans ce texte, nous tenterons de répondre à deux questions : 1) d’où vient l’avantage salarial syndical et 2) pourquoi est-il en déclin ?

D’où vient l’avantage salarial syndical?

L’avantage syndical s’explique par deux facteurs principaux. D’une part, il y a une correspondance entre les entreprises plus faciles à syndiquer et les entreprises à fort potentiel d’augmentation de salaire. Il s’agit d’entreprises qui se caractérisent par 1) des secteurs d’activité à faible concurrence; 2) des industries à forte valeur ajoutée et à faible intensité en travail; 3) une main-d’œuvre dont la formation et les compétences sont spécialisées et reconnues; et 4) un personnel dont l’appartenance professionnelle est forte. Ces constats sont particulièrement vrais dans le contexte syndical nord-américain qui est largement décentralisé (les syndicats se forment entreprise par entreprise plutôt que pour l’entièreté d’un secteur, par exemple).

À titre d’exemple, il est plus facile de syndiquer les constructeurs automobiles que le secteur de la restauration rapide. Cet « effet de composition », selon lequel les syndicats se forment là où les salaires seraient élevés de toute façon, explique une partie de l’avantage salarial observé. Selon l’étude de Beauregard, Lemieux et collègues, l’effet de composition expliquerait 40 % de l’avantage syndical.

L’autre facteur qui explique la provenance de « l’avantage salarial syndical » concerne les mécanismes qui permettent aux syndicats de développer un rapport de force. En effet, en ayant recours à la négociation collective et en pouvant exercer une grève, les syndicats peuvent contrecarrer deux lourds avantages qui bénéficient aux employeurs lorsque les travailleurs et les travailleuses doivent négocier leurs conditions de travail sur une base individuelle.

D’abord, les employeurs bénéficient d’un pouvoir de marché plus important que les travailleurs et travailleuses. À l’exception de quelques rares périodes de pénurie de main-d’œuvre ou de professions précises, un petit nombre d’employeurs peuvent choisir entre un grand nombre de salarié·e·s qui sont en concurrence les un·e·s avec les autres. Avec la concentration des entreprises et des grandes chaînes, les économistes constatent d’ailleurs une augmentation du pouvoir de marché des employeurs depuis 2000. Dans plusieurs secteurs et plusieurs régions, ils forment des sortes de « monopsones[1] » et sont en mesure de dicter des conditions salariales qui influencent l’ensemble du marché du travail.

Ensuite, les employeurs peuvent trouver des alternatives à l’embauche d’employé·e·s : ils peuvent utiliser la sous-traitance, implanter de nouvelles technologies, accroître le temps de travail et la cadence des employé·e·s déjà à l’embauche ou tout simplement réaliser des profits « autrement », en investissant ailleurs. Pour leur part, les travailleuses et travailleurs n’ont souvent d’autre choix que de trouver un emploi pour gagner leur vie et ne peuvent pas changer de métier ou de profession en claquant des doigts.

Dans ce contexte favorable aux employeurs, la négociation collective vient accroître le pouvoir de marché des salarié·e·s en éliminant la concurrence individuelle. Quant à la menace de grève (et son caractère obligatoire pour l’ensemble des salarié·e·s), elle permet de faire la démonstration de la contribution essentielle du travail dans la réalisation de la mission de l’entreprise. Ces deux mécanismes forcent une meilleure reconnaissance salariale.

Pour améliorer les salaires, un syndicat qui s’impose dans l’ensemble d’un secteur peut utiliser des outils utilisés de longue date par les ordres professionnels : déterminer des actes réservés obligatoires, limiter l’accès à la profession par la formation ou les accréditations, resserrer les exigences de formation. Il s’agit de stratégies qu’on associe aux médecins et aux notaires, par exemple, mais qui ont été copiées, avec succès, dans le secteur de la construction, notamment.

Enfin, l’effet favorable des syndicats sur les salaires provient des autres clauses négociées qui améliorent « la qualité de la main-d’œuvre » et rendent les salarié·e·s plus « productifs » et « productives ». Il est reconnu que la sécurité d’emploi permet de développer et reconnaître l’expertise des employé·e·s en place en plus de favoriser l’innovation et l’esprit d’équipe. L’accès à la formation continue, à la reconnaissance des qualifications, à l’apprentissage d’une langue (francisation en milieu de travail au Québec) ainsi que de la démocratie et de l’action politique permettent le développement des compétences des employé·e·s.

On peut aussi se tourner vers l’Enquête sur la rémunération globale (ERG) menée par l’Institut de la statistique du Québec (ISQ) pour analyser de manière nuancée « l’avantage salarial syndical ». Cette enquête analyse les conditions de rémunération de plus de 200 emplois spécifiques dans les entreprises de plus de 200 employé·e·s du secteur privé, syndiqué ou non et des secteurs publics (municipal, provincial, fédéral, universitaire et sociétés d’État). L’enquête estime aussi la valeur monétaire des contributions des employeurs aux différents avantages sociaux[2] afin d’évaluer la rémunération globale.

Le tableau 1 montre que selon les résultats de l’ERG, la syndicalisation a une influence plus forte sur la rémunération horaire dans les emplois qui demandent une formation collégiale, secondaire ou en cours d’emploi. Les emplois qui exigent une formation universitaire ne sont pas nécessairement mieux payés lorsque syndiqués. En revanche, les résultats montrent que l’impact syndical est encore plus fort lorsqu’on prend en compte la rémunération globale (en incluant les avantages sociaux). Dans ce cas-ci, les syndicats permettent même aux personnes détenant une formation universitaire d’obtenir des avantages sociaux plus importants.

Pourquoi l’avantage salarial syndical est-il en déclin?

Le déclin de la force des syndicats, qui s’illustre entre autres par le recul du taux de syndicalisation, explique sans doute une portion de la diminution de l’avantage syndical. En effet, ce taux est passé de 44,2 % à 36 % entre 1981 et 2024. Si cette diminution est modeste comparée à la réduction de 38 % à 30,2 % observable dans l’ensemble du Canada, elle n’en est pas moins significative.

La réduction de la présence syndicale a principalement eu lieu du côté des hommes, des employé·e·s du secteur privé et des travailleurs et travailleuses moins diplômé·e·s. Or, c’est dans les secteurs où se retrouve cette main-d’œuvre que l’avantage syndical est le plus fort (construction, manufacturier, ressources naturelles, transport et utilités publiques). On constate aussi que des secteurs à forts salaires, mais dont la culture et l’histoire ne favorisent pas la syndicalisation, occupent une place de plus en plus importante dans l’économie canadienne. Pensons par exemple au secteur financier et à celui de l’informatique.

En outre, les salaires dans les secteurs non syndiqué·e·s ont augmenté plus vite que ceux de leurs consœurs et confrères syndiqué·e·s après la pandémie. Cela s’explique à la fois parce que la rémunération dans les milieux syndiqués est plus stable (étant donné la durée des contrats) et qu’à l’inverse, les employeurs non syndiqués peuvent réagir spontanément à l’inflation élevée et la pénurie de main-d’œuvre en augmentant sur le champ les salaires. Cet effet n’aura peut-être toutefois été que temporaire puisqu’en réponse à l’inflation élevée et en vertu d’une reprise de la mobilisation, les syndicats semblent engagés dans un rattrapage en vertu des ententes signées dans les dernières années. En effet, les données du ministère du Travail indiquent que les augmentations négociées depuis 2022 dépassent le 3 %, soit un niveau inédit depuis 1991.

En somme, et comme l’indique les résultats de l’étude économétrique de Beauregard et Lemieux, 60 % de l’avantage syndical de près de 15 % en moyenne qui demeure toujours au Canada s’expliquent par l’action des syndicats. Or, la stagnation de la présence syndicale particulièrement dans les secteurs précaires et à bas salaires vient réduire les effets bénéfiques des syndicats sur la croissance des salaires.

Si l’on souhaite protéger les salaires des travailleurs et des travailleuses de ces secteurs, il faudrait donc mettre en place des stratégies institutionnelles différentes pour faciliter leur accès à la syndicalisation comme la création de syndicats sectoriels ou professionnels (par exemple dans les commerces de détail), l’ouverture des décrets de conventions collectives sectorielles et l’accréditation multipatronale (par exemple pour les maisons d’hébergement).

[1] Un monopsone est l’équivalent du côté « demande » d’un monopole : un seul demandeur (de travail) face à un grand nombre de fournisseurs (de travail).

[2] Régimes de retraite, régimes étatiques (SST, AE, RAMQ, RQAP, RRQ), assurances collectives, congés payés et compensation pour congés parentaux.